Es la extinción del contrato de trabajo por voluntad unilateral del empresario basada en un incumplimiento contractual grave y culpable del trabajador. Las causas vienen reguladas en el artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores:

1. Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
2. La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
3. Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajen en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
4. La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
5. La disminución continuada y voluntaria del rendimiento del trabajo normal o pactado.
6. La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el puesto de trabajo.
7. El acoso por razón de origen racial, etnia, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

El plazo de caducidad para reclamar por parte del trabajador es de 20 días hábiles desde la efectividad del despido.

CALIFICACIÓN DE LOS DESPIDOS DISCIPLINARIOS:

• Procedente: se extingue el contrato sin derecho a indemnización
• Improcedente: el empresario puede optar entre readmitir al trabajador, abonándole los salarios de tramitación o bien dar por extinguido el contrato abonándole una indemnización de 45/33 días de salario por año de servicio.
• Nulo: Procede la readmisión del trabajador a su puesto de trabajo y el abono de los salarios de tramitación.

Supone la extinción del contrato por la que el empresario alegando una causa objetiva de extinción, resuelve el contrato con un coste menor de indemnización. Las causas vienen reguladas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores:

1. Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa.
2. Falta de adaptación a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables.
3. Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
4. Insuficiencia de consignación para el mantenimiento de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por las Administraciones públicas o por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados.

Este tipo de despido exige una serie de formalidades:

1. Comunicación escrita al trabajador expresando la causa.
2. Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.
3. Concesión de un plazo de preaviso de quince días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. Podrá ser sustituido por una compensación económica equivalente a dicho preaviso.

El plazo de caducidad para reclamar por parte del trabajador es de 20 días hábiles desde la efectividad del despido.

CALIFICACIÓN DE LOS DESPIDOS OBJETIVOS:

• Procedente: Se extingue el contrato de trabajo, y el trabajador tendrá derecho a la indemnización de 20 días de salario por año de servicio.
• Improcedente: el empresario puede optar entre readmitir al trabajador, abonándole los salarios de tramitación o bien dar por extinguido el contrato, abonándole una indemnización de 45/33 días de salario por año de servicio, descontando la indemnización legal percibida.
• Nulo: Procede la readmisión del trabajador a su puesto de trabajo y el abono de los salarios de tramitación.

La extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando en un periodo de 90 días afecte al menos a:

1. Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
2. El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
3. Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Requiere la concurrencia de alguno de los incumplimientos graves del empresario regulados en el artículo 50 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

La indemnización en estos casos es equivalente a la del despido improcedente.

Recuerda que hasta el 12 de febrero de 2012 percibirás una indemnización de 45 días DE SALARIO por año de servicio trabajado, y desde dicha fecha, 33 días de salario por año de servicio trabajado.

En el Artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores regula la posibilidad de modificar algunas condiciones de trabajo por parte del empresario.

Para ello, deben concurrir una serie de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción incluyendo las que estén relacionadas con la competitividad de la empresa.

Las materias que son susceptibles de ser modificadas bajo este procedimiento son:

1. La jornada de trabajo.
2. El horario y la distribución del tiempo de trabajo.
3. Régimen de trabajo a turnos.
4. Sistemas de remuneración y cuantía salarial.
5. Sistemas de trabajo y rendimiento.
6. Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores.

La notificación de la medida se ha de producir con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad.

La demanda deberá presentarse en el plazo de caducidad de los veinte días hábiles siguientes a la notificación por escrito de la decisión al trabajador.

Para reclamar cualquier concepto salarial o cantidad derivada de la relación laboral existente y que la empresa le adeude, el plazo de reclamación es de UN AÑO. Esta acción es de prescripción.

La imposición de sanciones debe ajustarse a un procedimiento específico, que generalmente se pacta a través de la negociación colectiva (Convenios Colectivos). El ejercicio de la facultad sancionadora se realiza por parte del empresario mediante una declaración unilateral de voluntad y una vez recibida por el trabajador, es cuando produce efectos jurídicos.

Las sanciones podrán ser leves, graves o muy graves.

1. Las faltas leves no requieren de una comunicación formal y su plazo de prescripción es de 10 días.
2. Las faltas graves requieren de una comunicación escrita y su plazo de prescripción es de 20 días.
3. Las faltas muy graves requieren igualmente de una comunicación formal y su plazo de prescripción es de 60 días.

El trabajador podrá reclamar contra la sanción impuesta en el mismo plazo que si se tratase de un despido disciplinario, es decir, 20 días hábiles siguientes a aquel en que se hubiese producido la sanción.

El contrato de trabajo puede ser suspendido, a iniciativa del empresario, por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, con arreglo al artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, pudiendo también reducirse la jornada de trabajo por las mismas causas entre un 10% y un 70%.

Ambas medidas, no generan derecho a indemnización alguna a favor del trabajador afectado. El procedimiento será aplicable cualquiera que sea el número de trabajadores afectados.

Se iniciará por escrito, y será necesario un periodo de consultas que tendrá por objeto llegar a un acuerdo entre la empresa y los trabajadores. Una vez finalizado con o sin acuerdo, la empresa podrá llevar a cabo la medida, sin perjuicio de la posibilidad de reclamar por parte de los trabajadores, en el plazo de 20 días hábiles desde la efectividad de la misma.

Un Expediente de Regulación Temporal de Empleo, es una medida contemplada en el Estatuto de los Trabajadores (artículo 47) para suspender por un periodo limitado un contrato laboral.

1. ERTE por causas objetivas (económicas, organizativas, productivas o técnicas).
2. ERTE por causa de fuerza mayor

Podremos ayudarle en la reclamación y tramitación de incapacidades temporales (bajas médicas), incapacidades permanentes, jubilación, viudedad, etc…

Se trata de la situación de la persona que está en condiciones de trabajar, pero no tiene empleo o lo ha perdido. Tendrá derecho a desempleo toda persona que tenga un mínimo de 1 año cotizado dentro de los últimos 6, y siempre que su situación de desempleo se deba a una decisión tomada por el empresario y en ningún caso por él mismo.

Estudiamos las citaciones de la Inspecciones de Trabajo y Seguridad Social y acudimos a las mismas en su representación